經(jīng)過一番思索，沈躍正式在鍵盤上開始敲打，
首先是薪酬市場定位，沈躍將公司的薪酬標準定在50至75分位，這個標準看上去還行，其實整個行業(yè)中，幾乎有百分之八十的公司處于這個位置，
某些公司的招聘簡章中，寫到不低于市場同行水平，或者提供有競爭力的薪酬，就是這么來的，百分之八十的公司薪資水平處于同一檔次，能沒有競爭么！
第二是薪酬設(shè)計原則，這些套話又可以直接復(fù)制，
重點在第三條，薪酬結(jié)構(gòu)，
在人力資源模塊中，薪酬的全稱是薪酬與福利，所以其他隱性顯性福利都會包括進去，
第一步是做薪酬結(jié)構(gòu)分解，這里包含四個部分，固定工資、績效薪酬、津貼補助和其他福利，
然后繼續(xù)往下分，固定工資包含基本工資、崗位工資、技能工資和工齡工資，每一個項目都會有相對應(yīng)的適用條件，
一般來說，基本工資都會以最低工資標準作為起始點，然后按職級往上小幅度增加，崗位工資則跟職務(wù)有直接關(guān)系，技能工資就是指以員工個人所掌握的知識、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進行工資報酬的支付，怎么去確定呢？這里那些什么什么證書就起作用了，工作經(jīng)驗的價值也會在這里體現(xiàn)，最后的工齡工資不用解釋，按年遞增就是，一般每年一百到兩百不等，嗯，小氣的公司也有定五十的。
然后績效薪酬，包括月度、季度、年度獎金，全勤獎以及優(yōu)秀員工之類的特別獎。
津貼補助則包括住房、通訊、餐費、交通等日常補貼，楊勇那個公司承擔(dān)房租的宿舍就可以算住房補貼，然后還有出差補助和加班費，基本上就這些。
最后的福利部分那就多了，什么五險一金，帶薪年假和節(jié)假日禮金禮品都可以算進去，沈躍琢磨了一下，也就只寫了這些，他怕寫多了馮老板會發(fā)飆。
在這里呢，沈躍又加了一個薪酬發(fā)展規(guī)劃圖，第一步必須健全的是固定工資標準，第二步需要不斷完善的是績效和獎金計劃，第三步未來需要建立的則是員工期權(quán)激勵機制，然后在每一步后面都做了相應(yīng)的詳情說明。
寫到這里的時候，沈躍莫名地有些心虛，
這個會不會有點逼宮的意思？
要是馮老板從頭到尾都沒想過要給員工分股權(quán)，那他看到這個，會是什么想法？
但考慮過之后，他還是決定加上去，
哪怕是給員工畫餅，也得畫個圈吧，大不了具體的完善標準往后拖唄，自己在上面不是備注了么，那是未來需要建立的機制，又不是立馬就去做，怕啥！
把這點東西弄完，早已過了吃飯時間，
沈躍急匆匆下去吃了個飯，再跑回來睡個午覺，下午繼續(xù)。
接下來就是最重要的部分，薪酬等級劃分了。
在這里沈躍參考了原來公司的薪酬等級表，將全公司的崗位按級別高低，劃分為7等35級，每個等別中的最高兩級，都會與上一等中的最低兩級交叉，以此形成一個哪怕不需要晉升職務(wù)，也能將薪酬晉升為上一等別的薪資體系。
畫好等級表，就到了重頭戲，填寫薪酬標準。
沈躍抓抓腦袋，回想一下目前公司員工的薪資標準，遲疑許久之后，在最右下角的空格里敲上一個數(shù)字，3000。
這就意味著，公司正式員工的最低薪資標準就是3000元，這個數(shù)字，幾乎是能夠招聘到一個最普通大?；蚋呗毊厴I(yè)生的最低數(shù)字了，要是老板認為這個數(shù)字偏高，那沈躍也沒了辦法，
唔，其實還是有辦法，怎么做呢？
往上套等級就行，但這樣一來，等于完整的35級將會有幾級成為擺設(shè)，他做的這個薪酬制度，也就真的變成了參考。
算了，以后的事情以后再說，
定下最低基數(shù)標準，再將現(xiàn)有員工的薪資加上不同的系數(shù)按級別往里套進去，中間的幾個數(shù)據(jù)也就有了，然后再按照一定的等差填空，不到二十分鐘，整個薪酬等級表就已經(jīng)做完。
沈躍點燃一支煙，摸著腦袋仔細看了兩遍，還行，基本上與自己印象中的薪資標準一致，先這么著吧，回頭看看馮老板怎么說，
他要是還不滿意，那就只能修改標準，將原本可能的六十分位降到四十分位，但這種薪酬標準是沒有可執(zhí)行度的，因為如果真要按照四十分位的標準去招人，人員素質(zhì)還必須達到崗位模型要求，那招聘難度將會以幾何倍程度上升，
到時候解決問題的唯一辦法，就是上升等級，可這么一來又回到了剛才的那個結(jié)點，這份制度成了擺設(shè)！
沈躍深吸一口煙，然后隨著煙霧吐出一口長氣，先將這個擔(dān)憂拋到腦后，繼續(xù)往下寫，
下一項是固定薪酬和浮動薪酬的比例設(shè)置，
一般來說，級別越高的，固定薪酬比例就越低，比如高管的收入基本上都會直接與公司效益掛鉤，如果公司業(yè)績完不成，他們的收入將會受到很大影響，反之如果業(yè)績比預(yù)期目標有所提升，他們所能得到的獎金也會超出想象的多，
而普通員工自然不能這么干，尤其是最底層的助理和專員級，一般固定工資就占了百分之七十以上，多的甚至能達到百分之八十五，僅有一小部分構(gòu)成浮動獎金，這也是由他們的收入總額所決定的。
另外，按照不同的崗位類別和工作內(nèi)容，也會劃分不同的序列，你不能要求行政財務(wù)這種職能序列和運營市場這些業(yè)務(wù)序列保持一致吧！
沈躍回想了一下公司的組織架構(gòu)，然后手指在鍵盤上敲打，
首先高管單列，在這里，他將高管的定義標在副總級別，也就是說，從副總開始往上才算是高管，而在很多公司，其實是從總監(jiān)級別就可以算是高管，可在這里肯定不能這么干，看看現(xiàn)在公司的總監(jiān)，一個他，一個楊勇，這算是個什么高管？
就這么著吧。
然后往下是序列劃分，這里又分為職能（人事行政、財務(wù)）、市場（市場、運營、客服、商學(xué)院）、營銷（招商）、研發(fā)總共四大類。
其中職能類的固定比例肯定是最高，依次下降的是研發(fā)、市場，最后固定比例最低的自然是營銷類了。
做好這些還不算完，每個職級怎么定義，新來的人應(yīng)該往哪個職級套，這些標準都需要確定下來，這就是——崗位素質(zhì)等級評定指標設(shè)置及標準。
敲下這行字，沈躍突然感覺有點要發(fā)瘋，
在上家公司的時候，這些東西都是自己和各部門經(jīng)理一起慢慢討論磨出來的，現(xiàn)在真要讓自己一個人把這些東西全部搞定，會屎人的好伐！
眼珠子轉(zhuǎn)了兩圈，他果斷將原來公司的資料復(fù)制過來，反正里面很多東西都是通用的，比如什么素質(zhì)模型任職資格之類的東東，其實看上去都差不多，這些玩意兒不是專業(yè)人士很難弄懂里面的關(guān)竅，而且這份制度也不會對全公司公布，甚至有可能成為一個擺設(shè)，差不多就得了！
于是，在努力與糊弄的糅合下，薪酬福利管理制度新鮮出爐！