征文稿1

　　以人為本，深化改革促公司發(fā)展

　　十年來，XX（公司名稱）已由默默無聞的小公司發(fā)展壯大成為一個通信界無人不知、令人向往的大企業(yè)，取得了業(yè)界矚目的杰出成績，憑借優(yōu)質的服務質量和眾口稱贊的客戶口碑，在網(wǎng)絡優(yōu)化層面牢牢占有一席之地。

　　回顧過往，總結得失，XX的成功，離不開統(tǒng)籌兼顧的落實，一方面把領導層級的方向把控、中堅力量的管理得當、基層工程師的不懈努力完美結合，真正做到了心往一處想，勁往一處使，充分運用各部門的職能優(yōu)勢，調動了每一位員工的積極性；同時秉承著“責任、誠信、專業(yè)、專注”的核心經(jīng)營理念，一心一意為客戶著想，不斷優(yōu)化提升職工素質，發(fā)揚優(yōu)勢彌補短板，提升了自身知名度，獲得了良好的口碑。

　　但在XX全面大發(fā)展的今天，我們要注意到，人才的流失已經(jīng)成為一個日益嚴峻的突出問題，某種程度上說已對企業(yè)運營產(chǎn)生了阻滯效應，具備強烈的現(xiàn)實緊迫感。人才流失不僅會直接降低企業(yè)核心競爭力，也會在側面增強競爭對手實力，特別是核心技術人才、管理人才的流失，更是具備致命性。

　　如何保持人才常駐，是當下刻不容緩亟待解決的難題。

　　眾多社會現(xiàn)象表明，人才的流失對企業(yè)造成的后果是嚴重的，甚至是災難性的，據(jù)相關調查報告統(tǒng)計，員工在企業(yè)中的預想穩(wěn)定程度，直接關系到其本身的積極性以及對于公司的貢獻能力。因此，保證優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，給予其“安全感”，成為留住人才的關鍵。

　　增加員工的“安全感”，結合XX目前的形勢，以個人所處的工作環(huán)境而言，我認為主要還是從穩(wěn)定普通員工的收入水平，提升待遇福利來深化公司改革，具體如下：

　　一、穩(wěn)定收入水平，贏得人心。近年來隨著CDMA國內優(yōu)化行業(yè)的不景氣，公司的C網(wǎng)優(yōu)化部門項目個數(shù)也逐步減少，各個項目的收入沒有較大的提升，造成了整體盈利面變窄，盈利總額較少，為實現(xiàn)利潤的平穩(wěn)，部分項目采取了壓縮成本的舉措，這一措施的直接效果是提升了利潤百分比，但未真正提升利潤總額，屬于“治標不治本”，更嚴重者直接從基層工程師收入入手，嚴重打壓了士氣，久而久之，結果可以預見。需知道，電信穩(wěn)坐通信界三大交椅之一，綜合競爭力只增不減，而且隨著新技術的不斷涌入，4G5G6G都不是沒有可能，優(yōu)化項目在不久的未來就能大有可為，作為優(yōu)化層面具備超級實力的XX公司，需要關注的是未來發(fā)展，需要做的是在當下把腳跟扎穩(wěn)，保持住來之不易的客戶評價，穩(wěn)定員工收入，在一定程度上能夠穩(wěn)定人心，留住人才，促使員工獲得歸屬感安全感，為即將到來的4G構建夯實基礎。

　　二、提升待遇福利，強化歸屬感。作為XX的一份子，每年都在享受XX帶給我們的福利，從高溫的補貼到中秋的月餅，從電腦的補助到端午的購物卡，無一不顯示公司管理層的人性化，但對于常年出差的網(wǎng)優(yōu)人而言，最重要的依舊是歸屬感，網(wǎng)優(yōu)人在外購房成家的比比皆是，高房價壓力下的公積金和住房補貼就成了他們可以依賴的活水源泉。當下許多員工的困難之處在于沒有公積金名額或金額占比太小，不但無法與電信等事業(yè)單位的公積金相比，甚至對比其它競爭單位都差距巨大，面對剛需需求，效果杯水車薪，我以普通員工的觀點出發(fā)，希望公司能夠逐步提升普通員工的公積金占比額度，同時對于有迫切需求的員工提供可選名額機會，在福利方面加大對于員工的鼓勵和認同，讓員工真正以XX為家，以XX為榮。

　　綜上所述，解決人才流失問題需從基層員工抓起，以人為本深化改革，提升普通員工的歸屬感，激發(fā)為公司奮斗的活力，雖個人之言不能影響公司決策，但仍盼公司能夠越來越好，如能在穩(wěn)定收入的基礎上逐步提升福利待遇，定能留住人才，也定能將員工的戰(zhàn)斗力、積極性進一步激活，如此XX必能在通信事業(yè)的大道上一帆風順，成就永世不衰、不斷發(fā)展壯大的大局面。